„Zusammenkommen ist ein Beginn; Zusammenbleiben ist Fortschritt; Zusammenarbeiten ist Erfolg.“

Henry Ford

Wen brauchen Sie in Ihrem Team?

1.    Das Gründerteam

Ihre Wahl des Gründerteams wird einen enormen Einfluss auf den zukünftigen Erfolg Ihres Unternehmens haben. Es versteht sich von selbst, dass Sie ein Team brauchen, das gemeinsame Ziele teilt, auf Vertrauen basiert, gut zusammenarbeitet und dessen Fähigkeiten die Anforderungen des Unternehmens ergänzen.

Gleich wichtig – und in gewisser Weise damit verbunden – ist die Notwendigkeit, ein Team zu haben, das potenzielle Investoren beeindruckt. Ihr Team wird eine gesamte Folie Ihrer Anzeige-Präsentation ausmachen, also sollte es überzeugend sein. Investoren investieren in Teams, von denen sie glauben, dass sie erfolgreich sein werden. Beim Angel Investment Network beobachten wir seit Jahren, wie potenzielle Investoren Unternehmensunterlagen bewerten, und wir können Ihnen sagen, dass sie beträchtlich viel Zeit darauf verwenden, sich die Teammitglieder mit ihren Erfahrungen und Kompetenzen anzusehen.

Denken Sie darüber nach – wenn Sie in ein Unternehmen investieren wollten und der Gründer bereits einen erfolgreichen Exit hinter sich hätte, könnte dies Ihre Entscheidung erheblich beeinflussen.

Die Wahl Ihres Gründerteams sollte daher nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Außerdem sollte sie eine der ersten Hürden sein, die Sie bei der Gründung Ihres Unternehmens überwinden. Sie wollen keine Zeit, Energie und Geld damit verschwenden, sechs Monate später noch zu klären, wer zum Gründerteam gehört und welche Anteile er am Unternehmen hält.

Um Ihnen bei diesem Prozess zu helfen, sind hier einige wichtige Überlegungen, die Sie berücksichtigen sollten:

i.    Wie groß sollte Ihr Gründerteam sein?

„Wenn man ein Team nicht mit zwei Pizzen satt bekommt, ist es zu groß.“Jeff Bezos, Gründer von Amazon

 
Sowohl statistische als auch anekdotische Belege deuten darauf hin, dass größere Gründerteams die Erfolgschancen erhöhen. Das heißt, Gründerteams von drei bis vier Personen sind einer Ein-Mann-Operation oder einem zu großen Team überlegen. Dafür gibt es mehrere Gründe:

-    Funktionale Vielfalt – vier Gründer können unterschiedliche Fähigkeiten einbringen. So können wesentliche Elemente des Unternehmens parallel bearbeitet werden, anstatt dass eine Person alles versucht, auch wenn sie dafür nicht qualifiziert ist.
-    Eine Vierer-Kombination könnte theoretisch Ihr frühes Unternehmensnetzwerk vervierfachen.
-    Ist das Gründerteam zu groß, können Probleme wie langsame Entscheidungsfindung und ungleiche Beiträge auftreten.

ii. Wer sollte in Ihrem Gründerteam sein?

-    Dies hängt von den spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens ab, aber ein Team mit einer guten Mischung aus komplementären Fähigkeiten ist ein offensichtlicher Ausgangspunkt – beispielsweise jemand für Technologie, jemand für Vertrieb, jemand für Betrieb.
-    Menschen, die Sie kennen und denen Sie vertrauen, da diese Beziehung den Ton für das gesamte Unternehmen vorgibt.
-    Personen, die dieselben Ziele und dieselbe Vorstellung von Erfolg für Ihr Unternehmen teilen.
-    Vorherige Erfahrung (insbesondere erfolgreiche) in Start-ups ist ein großer Vorteil.
-    Frühere Managementerfahrung ist ebenfalls sehr nützlich.
-    Idealerweise Personen, mit denen Sie bereits in einer ähnlichen Umgebung gearbeitet haben – dies erleichtert den Prozess und erhöht die Erfolgschancen.

Zur Aufteilung der Unternehmensanteile unter den Gründern siehe den vorherigen Abschnitt dieses Kurses.

iii.    Wo findet man sie?

Das hängt stark davon ab, wen Sie suchen. Mit Ausnahme eines technischen Mitgründers werden Sie Ihr Unternehmen vermutlich nicht mit jemandem gründen, der außerhalb Ihres beruflichen Netzwerks steht. Ihnen stehen verschiedene Wege offen:

-    Universitätskontakte
-    Ehemalige oder aktuelle Arbeitskollegen
-    Universitätsprofessoren
-    Kontakte innerhalb Ihres Netzwerks
-    Erfolgreiche Unternehmer
-    Risikokapitalgeber
-    Business Angels

Die letzten beiden sind besonders erwähnenswert: Sie bringen in der Regel nicht nur Kapital, sondern auch wertvolle Expertise, Erfahrung und Netzwerke ein, um Ihr Unternehmen zum Erfolg zu führen. Die Wahl des richtigen Investors in den frühen Phasen kann entscheidend für den späteren Erfolg Ihres Vorhabens sein.

Wenn Sie einen technischen Mitgründer suchen, ohne selbst technisches Know-how zu haben, kann es sinnvoll sein, einen technischen Berater hinzuzuziehen, der Ihnen bei der Auswahl und Bewertung potenzieller Kandidaten hilft. Zudem gibt es zahlreiche spezialisierte Plattformen, die Start-ups mit Spitzenkräften zusammenbringen.

Wenn Sie eine klare Vision für die Richtung Ihres Unternehmens haben, wissen Sie wahrscheinlich, welche Art von Menschen Sie für die Gründung benötigen. Entsprechend kennen Sie Personen in Ihrem Netzwerk, die Sie bei diesem Prozess unterstützen können; deren Rat kann sehr hilfreich sein. Falls nicht, können professionelle Berater und vertrauenswürdige Recruiting-Plattformen helfen.

2.    Einstellung

„In einem Start-up bestimmen die ersten zehn Mitarbeiter, ob das Unternehmen erfolgreich ist oder nicht. Jeder von ihnen ist zehn Prozent des Unternehmens. Warum sollten Sie also nicht so viel Zeit investieren, um die besten Leute zu finden? Wenn drei davon nicht großartig sind, wollen Sie dann wirklich ein Unternehmen, in dem 30 Prozent Ihrer Mitarbeiter nicht großartig sind? Ein kleines Unternehmen hängt viel stärker von großartigen Menschen ab als ein großes.“ 

Steve Jobs

Die Einstellung von qualifizierten, motivierten und engagierten Mitarbeitern ist entscheidend für das Wachstum und den Erfolg Ihres Start-ups. Dieser Prozess sollte daher sehr sorgfältig angegangen werden – insbesondere, weil in einem kleinen Team jeder Einzelne einen großen Einfluss auf Erfolg oder Misserfolg hat.

Die Kunst des Investierens in Start-ups besteht darin, Erfolg vorherzusagen. Ein Teil dieses Prozesses besteht darin, die Kompetenz der Gründer einzuschätzen. Daher wird Ihre Fähigkeit, Ihren Einstellungs- und Skalierungsplan klar darzulegen, ein wichtiger Faktor für Investoren sein, um eine Finanzierungsentscheidung zu treffen.

• Positionen identifizieren – Jedes Unternehmen hat verschiedene Rollen, die besetzt werden müssen, und diese Zahl steigt mit dem Wachstum. Die Identifikation der benötigten Rollen ist der erste Schritt.
• Priorisieren – Sobald Sie die erforderlichen Positionen kennen, müssen Sie festlegen, welche zuerst besetzt werden soll. Dies ergibt sich im Idealfall aus der aktuellen Situation Ihres Unternehmens. Wenn das nicht klar ist, brauchen Sie vermutlich niemanden einzustellen.

Es ist wichtig zu wissen, wann man einstellen sollte und wann nicht: Wenn Sie zu früh einstellen, also bevor ausreichend Bedarf besteht, verbrennen Sie unnötig Kapital.

3.    In welcher Funktion sollten Sie sie einstellen?

-    Vollzeit vs. Partner – Wenn Sie jemanden in Vollzeit einstellen, übernehmen Sie die volle Verantwortung, einschließlich Gehalt. Wenn Sie hingegen mit einem Unternehmen zusammenarbeiten, das die benötigte Funktion erfüllt, reduzieren Sie das Risiko einer zusätzlichen Gehaltsbelastung, vermeiden Einarbeitungsverzögerungen und zahlen nur, wenn tatsächlich Arbeit anfällt. In der frühen Phase eines Unternehmens sind Partnerschaften oft die bessere Lösung, da sie Liquiditätsprobleme vermeiden helfen.

-    Vollzeit vs. Vertrag/Berater – Das folgt ähnlicher Logik wie „Vollzeit vs. Partner“. Ein externer Auftragnehmer arbeitet nur, wenn Arbeit anfällt, und wird entsprechend bezahlt. Wenn seine Arbeit nicht den Erwartungen entspricht, vermeiden Sie die Mühe einer Kündigung, indem Sie ihn einfach nicht erneut beauftragen. Wenn die Zusammenarbeit gut funktioniert, können Sie ihm später, wenn Ihr Unternehmen stabiler ist, eine Festanstellung anbieten. Dies hat zudem steuerliche Vorteile.

4.    Wer?

Hier kommt ein solides Netzwerk ins Spiel. Ebenso kann die Fähigkeit, gute Kandidaten auf Recruiting-Plattformen zu identifizieren, äußerst wertvoll sein. Niemand weiß besser als Sie selbst, mit wem Sie arbeiten möchten.

In Start-ups ist es entscheidend, dass Sie sich sowohl auf persönlicher als auch auf professioneller Ebene gut mit Ihren Mitarbeitern verstehen.

Selbst wenn Sie wissen, welche Art von Person Sie suchen – oder sie zumindest erkennen, wenn Sie ihr begegnen – wird die Auswahl für technische Rollen, mit denen Sie wenig Erfahrung haben, schwieriger. Hier können Ihre Kontakte hilfreich sein, da Sie wahrscheinlich jemanden kennen, der jemanden kennt, der beispielsweise einen hervorragenden Webentwickler empfehlen kann.

In der frühen Phase Ihres Unternehmens kann es sinnvoll sein, sogenannte „Stammzellen-Mitarbeiter“ zu bevorzugen – also Menschen, die flexibel reagieren, sich anpassen und in den verschiedenen Entwicklungsphasen eines Start-ups wertvolle Beiträge leisten können.

Praktikanten können eine risikoarme und kosteneffiziente Strategie sein. Hochschulabsolventen, die ihre Fähigkeiten erweitern, ihren Lebenslauf verbessern und eine spannende Nische finden möchten, können motivierte und fähige Mitarbeiter sein, die bereit sind, zunächst für wenig zu arbeiten. Wenn sie nicht passen, können Sie sich leicht trennen (abhängig von Ihrer Vereinbarung). Wenn sie passen, haben Sie einen loyalen, engagierten Mitarbeiter gewonnen, der Ihre Chance zu schätzen weiß.

5.    Interview:

Vor dem Interview kann es sinnvoll sein, den Kandidaten eine kleine Aufgabe zu geben, um eine Vorauswahl zu treffen. Das spart Zeit und Energie, da Sie unnötige Gespräche mit ungeeigneten Bewerbern vermeiden.

Diese Aufgaben hängen natürlich von der jeweiligen Position ab. Wenn Sie beispielsweise einen „Stammzellen-Mitarbeiter“ suchen, kann es hilfreich sein, ihn Ihre Website oder Idee bewerten und Verbesserungsvorschläge machen zu lassen – so erkennen Sie Begeisterung, analytische Fähigkeiten und Ausdrucksvermögen.

Sobald Sie Ihre Shortlist haben, folgt das eigentliche Interview. In Start-ups sind Interviews oft ebenso dazu da, dass der Kandidat Sie und Ihr Unternehmen kennenlernt, wie umgekehrt. Daher verlaufen sie häufig informell, und Sie werden selbst mehr reden als der Bewerber. Achten Sie darauf, wie der Kandidat auf Ihre Darstellung des Unternehmens reagiert – das zeigt Ihnen Interesse, Motivation und Kommunikationsfähigkeit.

Bei technischen Positionen kann es sinnvoll sein, einen Fachexperten hinzuzuziehen, um die Fähigkeiten des Bewerbers zu beurteilen. Dennoch bleibt es in kleinen Unternehmen wichtig, dass auch technische Mitarbeiter gut ins Team passen.

6.    Probezeit:

Wie oben erwähnt, ist es riskant, jemanden direkt nach dem Interview in Vollzeit einzustellen. Besser ist es, ihn zunächst auf Vertragsbasis oder als Praktikant einzusetzen. So minimieren Sie Ihr Risiko, falls der Beitrag nicht den Erwartungen entspricht.
Ein hilfreicher, wenn auch etwas abgenutzter Gedanke ist, den Einstellungsprozess nicht als Suche nach Mitarbeitern, sondern nach Teammitgliedern zu verstehen, die Ihre Leidenschaft und Vision teilen und aktiv zum gemeinsamen Erfolg beitragen wollen. Teamplayer schaffen Energie – Nicht-Teamplayer entziehen sie. Sie brauchen Energiegeber, keine Energieräuber!

Was hat das mit Fundraising zu tun?

Wenn Sie den Einstellungsprozess ernsthaft und strategisch angehen, erhöhen Sie nicht nur die Erfolgschancen Ihres Unternehmens, sondern beweisen potenziellen Investoren Ihre Kompetenz und Sorgfalt – und steigern damit Ihre Erfolgsaussichten bei der Kapitalbeschaffung!